– zanikający rytuał czy trwały atrybut decyzji gospodarczych w Państwie Środka?
Obecnie w dobie globalizacji, powszechnej transnarodowej migracji kapitału, ludzi, towarów upodobniania stylów konsumpcji, niezależnie od szerokości geograficznej korporacji międzynarodowych, którymi zarządza – jak pisze Fukuyama- dosyć podobna klasa menedżerów pojawia się pytanie: czy zasadnym jest posługiwanie się pojęciem narodowej kultury biznesu?
Od momentu rewolucji przemysłowej międzynarodowe relacje gospodarcze skupiały się na kontynencie europejskim, do których stopniowo w okresie międzywojennym włączyły się Stany Zjednoczone. Koncentracja międzynarodowych relacji biznesowych pomiędzy Europą i Ameryką Północną powiązanych wspólnotą kulturową opartą na chrześcijańskich korzeniach powodowała, iż różnice kulturowe w kwestiach gospodarczych odgrywały drugoplanową rolę, pozostając na marginesie nauk ekonomicznych. Spektakularny sukces ekonomiczny Japonii w II połowie XX wieku, a następnie „tygrysów azjatyckich” pierwszej i drugiej generacji operujących własnym unikatowym stylem zarządzania spowodowały wzrost zainteresowania ich filozofią prowadzenia biznesu rewidując zarazem hegemonię powszechnego w świecie zachodnim podejścia do analizy procesów gospodarczych, opartego na anglosaskim indywidualizmie metodologicznym i uniwersalizmie, sprowadzającego człowieka gospodarującego do pojęcia homo oeconomicus oderwanego od otoczenia kulturowego. Spektakularne wejście na arenę światowych stosunków gospodarczych w ostatnich dekadach XX w. potężnej gospodarki Państwa Środka, jego atrakcyjność, jako kraju goszczącego inwestycje, a jednocześnie dla zachodniego inwestora niezrozumiałego nie tylko na płaszczyźnie językowej, nasiliło wzrost popytu na wiedzę dotyczącą kultury biznesu tego kraju. Wbrew dosyć powszechnemu poglądowi przedsiębiorcy europejscy czy amerykańscy nie są dominującą grupą inwestorów zagranicznych w Chinach, ich udział w masie napływającego tak kapitału obcego nieznacznie przekracza 10%. Zdecydowanymi liderami alokacji kapitału obcego w chińskiej gospodarce są korporacje azjatyckie i to one korzystając z renty podobieństw kulturowych i bliskości przestrzennej, tym samym najsilniej partycypują w korzyściach tego rynku. Korporacje zachodnie koncentrują się jednak na imporcie produktów gotowych i podzespołów, wybierają tym samym formy internacjonalizacji relatywnie najprostsze. Dla zachodniego menedżera wiele zachowań chińskich partnerów pozostaje ciągle niezrozumiałych, a próby narzucenia swoich zasad kończą się nieporozumieniami, frustracją i stratami ekonomicznymi. Niewielu korporacjom udało się odnieść sukces w roli inwestorów bezpośrednich w Chinach, tym niemniej wielu z tych, którzy podjęli to ryzyko udało się odnotować dwucyfrową dynamikę wzrostu zysku. Także próby naśladowania zachowań partnerów oparte na powierzchownej obserwacji zewnętrznej warstwy zachowań biznesowych: przekazywania wizytówek, ceremonii powitań, etc. bez głębszego zrozumienia istoty zjawiska nie odnoszą sukcesu.
Kultura biznesu to nie wysublimowana płaszczyzna życia gospodarczego, nic nieznaczący ceremoniał, tradycyjna etykieta, ale immanentny składnik ludzkich zachowań wpływający na naszą percepcję logiki decyzji gospodarczych.
Jedno z zasadniczych kryteriów podziału kultur współczesnego świata dotyczy znaczenia jednostki i grupy w społeczeństwie i dzieli kultury na kolektywne i indywidualistyczne. Te ostatnie oparte na efektywności jednostki będącej kamieniem węgielnym zachodniej demokracji i rynku zdominowały europejską i amerykańską ekonomię XX wieku. Sukces ekonomiczny „tygrysów azjatyckich” dokonuje przewartościowania w umysłach badaczy tkwiących w neoklasycznym indywidualizmie metodologicznym i oderwaniu procesów gospodarczych od otoczenia kulturowego, w którym mają miejsce. Zjawisko to zerwało zarazem ze swoistym monopolem na sukces zachodniego stylu zarządzania. Lester Thurow wskazuje, iż współczesny podział świata nie opiera się na różnicach systemowych socjalizmu i kapitalizmu, ale właśnie na konkurencji pomiędzy indywidualistycznym i kolektywnym wariancie kapitalizmu, tym samym podejściu do procesu podejmowania decyzji ekonomicznych.
Chińskie społeczeństwo reprezentuje określony specyficzny, nawet na tle bezpośrednich sąsiadów, typ kultury biznesu, której korzenie tkwią głęboko w konfucjanizmie, buddyzmie, taoizmie i szintoizmie. Należy pamiętać, iż jest to kultura olbrzymiej populacji skupionej z racji warunków klimatycznych i rzeźby terenu przede wszystkim na stosunkowo niewielkim terytorium wschodniego wybrzeża. Jest to naród o długiej liczącej 5 tys. lat historii, w której występował zarówno w roli imperium, jak i kraju podbitego, który w najnowszych dziejach na trzydzieści lat został całkowicie odizolowany, by ponownie pod koniec XX wieku rozpocząć politykę urynkowienia, szerokiego otwarcia na zewnątrz (Going global) i dynamicznego nadrabiania dystansu wobec krajów wysokorozwiniętych. Obecnie Chiny należą do elitarnej grupy państw G-20, korporacje chińskie operują w branżach zaawansowanych technologicznie, są aktywne w zagranicznych fuzjach i przejęciach na rynku europejskim i amerykańskim, tym samym odeszły od roli zaplecza produkcyjnego świata dla nieskomplikowanej, pracochłonnej produkcji.
Zjawisko określane mianem chińska kultura biznesu należy widzieć jako efekt synergii wielu czynników o charakterze geograficznym, społecznym i ekonomicznym. Tylko głębsze wniknięcie w jego złożoność pozwala na zrozumienie partnera biznesowego z Państwa Środka i jego z pozoru „dziwnych” dla nas zachowań. Przedstawione poniżej niektóre tylko cechy pozwalają nakreślić swoistość a zarazem logikę zjawiska jakim jest chińska kultura biznesu.
Kultura kolektywna i proprartnerska, w której Jednostka znaczy tyle ile wnosi do grupy. Misterna sieć więzi rodzinnych i przyjacielskich określana mianem guanxi tworzy osnowę życia gospodarczego w Chinach. G.F. Simons, C. Vazquez, R.R. Harris używają dla tego zjawiska metafory ręcznie tkanego jedwabnego brokatu. Bez tych relacji sukces w Państwie Środka jest prawie niemożliwy. Podtrzymywanie więzi wymaga wzajemnych przysług i prezentów, co dla przedstawicieli świata zachodniego jest zachowaniem na pograniczu korupcji. Indywidualizm nie jest w Chinach, jak i w całej Azji, premiowany, przeciwnie podejrzany, a osoba nie posiadająca grona przyjaciół nie jest godna zaufania. Kultury kolektywne bardzo wysoką cenią lojalność, a jej złamanie oznacza utratę twarzy i ostracyzm otoczenia. Lojalność, honor, poczucie wstydu są spoiwem relacji guanxi. W kulturach kolektywnych efektywne są jedynie zbiorowe instrumenty motywacji, sukces ma zawsze wymiar grupowy, powszechnie akceptowanym zwyczajem jest skromność autoprezentacji osoby np. w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Ludzi zachodu w osłupienie wprawiają ranne apele, okrzyki pracowników przed rozpoczęciem dnia pracy przed bankami, przedsiębiorstwami (spotykane także w Korei Płd., na Tajwanie, w Japonii) stanowiące rodzaj pobudzania ducha walki załogi niczym zawodnicy przed meczem piłkarskim na mistrzostwach świata.
Kultura hierarchii relacji społecznych z czym wiąże się akceptacja dużego dystansu władzy. Zjawisko to traktowane jest w sposób naturalny. Chińczycy przenoszą je ze stosunków panujących w rodzinie, szkole na firmę. Charakterystyczny jest wysoki status przełożonego. Jego autorytet wiąże się z równie dużą odpowiedzialnością za podwładnych. Ta postawa jest pochodną konfucjanizmu, który pomimo braku czynnika nadprzyrodzonego zyskał w Chinach niemal status religii, jakkolwiek Konfucjusz był myślicielem i filozofem. Światopogląd filozofa sprzed 2 tys. lat silnie implikuje organizację tego społeczeństwa, która przenosi się na relacje w firmach. Prestiż i autorytet szefa podkreślany jest szeregiem zachowań, niemal rytuałów. Towarzyszy mu w trakcie spotkań z grupą współpracowników. Nie ma przyzwolenia na otwartą polemikę z szefem w trakcie negocjacji, czy na forum publicznym nie konsultuje on swojej wypowiedzi z podwładnym, co naraziłoby go na utratę twarzy i autorytetu. W kontekście akceptacji hierarchii społecznej należy zwrócić uwagę na wysoki prestiż w społeczeństwie chińskim zawodu nauczyciela i długotrwałych relacji profesorów ze studentami po zakończeniu studiów.
Kultura harmonii oparta na taoizmie czy szintoizmie, w której zachowania gwałtowne, agresywne zakłócają to zjawisko, zatem są nie pożądane. Chińczycy nigdy wyraźnie nie artykułują słowa „nie”, jak również zewnętrznie nie okazują niezadowolenia, złości czy rozczarowania zachowując spokojną, lekko uśmiechniętą twarz, co mylnie bywa interpretowane przez partnerów zachodnich jako objaw akceptacji, czy zadowolenia. Wysoka ekspresyjność zachowań, w skrajnym przypadku niepanowanie nad sobą wiązałaby się z utratą twarzy tym samym szacunku otoczenia.
Kultura całościowa gdzie nie od razu przechodzi się do istoty interesu, gdzie należy poznać partnera w szerszym spektrum jego życia nie tylko zawodowego, co naturalnie wymaga czasu.
Kultura długookresowa, cierpliwości, długich negocjacji, które służą poznaniu partnera, co także służy ograniczeniu ryzyka transakcji. Chińczycy stosunkowo długo budują zaufanie do obcokrajowców. Wyraźnie długookresowa perspektywa myślenia i planowania Chińczyków zyskała nawet miano dynamizmu konfucjańskiego, specyficznego wymiaru kultury chińskiej.
Kultura wieku dojrzałego, co wynika z założenia, iż w toku życia człowiek zyskuje wiedzę i doświadczenie czym staje się bardziej pożyteczny dla grupy i społeczeństwa. Ponadto przebieg jego życia i kariery może stanowić swoistą promesę jego lojalności i uczciwości. Jakkolwiek globalizacja, zwłaszcza w reklamach coraz częściej także w Chinach eksponuje wizerunek ludzi młodych, kult młodości rozpowszechniony w świecie zachodnim ma swoje odbicie wyłącznie w sferze konsumpcji. W kwestii kariery zawodowej, prestiżu, autorytetu i władzy casus wieku jest w Chinach niepodważalny. Biorąc pod uwagę znaczenie pożądanego, zewnętrznego wizerunku człowieka w świecie zachodnim i na dalekim wschodzie atrybutem wyraźnie różnicującym obie kultury jest opalenizna. W Chinach nie budzi ona zachwytu.
Kultura ceremonialna i kontekstowa, w której często ważniejszą treść przekazuje to co nie zostało bezpośrednio wypowiedziane, a co niesie komunikacja niewerbalna. Stąd istotna jest rola tłumacza w negocjacjach, który dla partnerów chińskich pozostaje zawsze stroną, bowiem przekazuje nie tylko słowa, ale również intencje partnerów. Warto w relacjach biznesowych znać język chiński, ale ta umiejętność nie jest to warunkiem sine qua non sukcesu w negocjacjach. Dobre wrażenie na chińskich partnerach biznesowych zrobi zawsze znajomość pewnych zwrotów w tym języku. Kultura chińska jest kulturą ukrytych znaczeń, gestów i zachowań, co przekłada się m.in. na ostrożność w doborze prezentów, interpretacji znaczenia np. miejsca przydzielonego nam przy stole, czy znaczenia liczb. Luźny strój czy nonszalanckie zachowanie w trakcie spotkań biznesowych nie są akceptowane, wręcz traktowane jako zniewaga. Jakkolwiek Chińczycy, zwłaszcza mający pewne doświadczenie międzynarodowe wiele wybaczają obcokrajowcom, tym niemniej granica tolerancji bywa płynna.
Kultura oszczędności egzemplifikuje się konfucjańskiej zasadzie: godne i prawe cele życiowe to takie które polegają na (..) powściągliwości w wydatkach zapewnia dużą podaż kapitału i niską presję inflacyjną w gospodarce. Chociaż z drugiej strony występuje tu pewna sprzeczność, zwłaszcza jeśli chodzi o podejmowanie gości, potencjalnych kontrahentów, gdzie obowiązuje przepych i otaczanie tym co najlepsze.
Kultura męska oznaczająca podział ról społecznych na męskie i kobiece. Jakkolwiek kobiety zajmują kluczowe stanowiska w biznesie nie są traktowane w sposób uprzywilejowany. Gest „ladys first” nie funkcjonuje w chińskim społeczeństwie. Nadal niezależnie od statusu i wykształcenia rodziców dzieckiem opiekuje się kobieta, a nie do pomyślenia jest aby w miejscu publicznym mężczyzna nosił dziecko na rękach lub pchał wózek.
Kultura przedsiębiorczości gdzie bardzo wysoko ceni się przedsiębiorczość, życiową zaradność i pracowitość.
Jak twierdzi wielu badaczy połączenie cech takich jak oszczędność, zapobiegliwość, wytrwałość, poszanowanie tradycji związanych z dynamizmem konfucjańskim jest pierwotnym źródłem sukcesu „tygrysów azjatyckich” pierwszej generacji , a obecnie także Chin. Paradoksalnie jeszcze w XIX wieku Max Weber uważał, iż to właśnie cechy kulturowe uniemożliwią społeczeństwom Azji Południowo-Wschodniej osiągnięcie sukcesu ekonomicznego.
Znajomość motywacji i zachowań składających się na unikatowość zjawiska chińskiej kultury biznesu powoduje, iż we wzajemnych kontaktach unikamy frustracji i szoku kulturowego, który towarzyszy nie tylko biznesmenom oddelegowanym do pracy zawodowej, ale większości osób udających się na dłuższy pobyt w Państwie Środka. Elizabeth Marx szeroko pisze o tym zjawisku i sposobach zminimalizowania jego dolegliwości. Aby nie przeżywać rozczarowań i porażek warto zapoznać się z tym ciekawym i pouczającym zjawiskiem, jakim jest kultura chińska, z której sami wiele możemy czerpać.
Kultura nie jest zjawiskiem statycznym i podlega zmianom, tym niemniej bardzo powolnym. Konsumpcja tych samych towarów nie oznacza przypisywani im tego samego znaczenia. Jak piszą Ch. Hampden-Turner, F. Trompenaars zrozumieć kulturę oznacza zrozumieć stany umysłu. Postawy skrajane polegające zarówno na negacji obcej kultury i sztucznej identyfikacji z jej wartościami są szkodliwe. Warto w tym momencie odwołać się do słów żyjącego w XVII wieku europejskiego myśliciela Kartezjusza, jakże aktualnych obecnie w dobie globalizacji: Pożyteczne jest wiedzieć coś o zwyczajach innych narodów, abyśmy mogli właściwiej oceniać swoje własne i nie wyobrażali sobie, że wszystko, co jest inne niż u nas, powinno być odrzucone jako śmieszne i nielogiczne, jak to często zdarza się tym, którzy niewiele widzieli.
Literatura
1. F. Fukuyama, Ostatni człowiek, Warszawa 1997
2. R.R. Gesteland, Różnice kulturowe a zachowania w biznesie, Warszawa 2000
3. Hampden-Ch.Turner, F. Trompenaars, Siedem kultur kapitalizmu, Warszawa 1998
4. Ch. Hampden-Turner, F. Trompenaars, Siedem wymiarów kultury, Kraków 2002
5. G. Hofstede, Kultury i organizacje, Warszawa 2000
6. P. Kotler, S. Jatusripitak, S. Maesincee, Marketing narodów, Kraków 1999
7. E. Marx, Przełamywanie szoku kulturowego, Warszawa 2000
8. A. Murdoch, Współpraca z cudzoziemcami w firmie, Warszawa 1999
9. M. Perlitz, Internationales Management, Stuttgart Jena, 1995
10. Z. Dzięcielska, Znaczeie różnic kulturowych w zarządzaniu, www.artelis.pl/artykuły
dr hab. Maria Bernat, prof. PO, Instytut Konfucjusza
WU 1(205) 2010 r.
